نیروهای سازمان شما با ارزشترین دارایی شما هستند

شناسه محتوی: 
1806081172
واحد گزارش خبری تارنمای ایران چهار راه:
میشل لیوانس از مدیران و تحصیلکردگان صنعت زنجیره تأمین و حمل و نقل آمریکا می باشد. بسیاری با او آشنا هستند و الان رئیس نویسندگان یکی از نشریه های معروف لجستیک آمریکاست. سخنرانی او در یکی از سمینارها که در چند نشریه با قلم خودش پیاده سازی شده است راهنمای خوبی برای برخی از مدیران شرکت های و مدیرانی که فعالیت های صنفی دارند می باشد و ارزش آمارگیری و برنامه ریزی برای آینده نگری یک صنعت را نشان می دهد. این سخنرانی خودمانی را ترجمه کرده و در اینجا قرار می دهیم.
نیروهای سازمان شما با ارزشترین دارایی شما هستند - پایگاه خبری صنعت حمل و نقل بین المللی و گردشگری ایران چهارراه

از ماه ژوئن که ما با مشکلی که بین ما به مشکل ژوئن معروف شده بود، برخورد کردیم بیش از پیش به ارزش مدیران لجستیکی تحصیلکرده و البته حفظ آنها در سیستم های کاری و پرورش نیروهای جدیدتر پی بردیم.
با توجه به درک این مشکل، من به آمارهای خودمان که به دستمان می رسید و تحلیل می کردیم اکتفا نکردم و در چندین کنفرانس با مدیران شرکت های گوناگون وارد گفتگو شدم و دریافتم که صنعت ما بر اساس گفته همه مدیران با بحرانی به اسم بحران نیروی کار در رده هایی روبرو شده است و در صورت عدم چاره جویی در آینده گریبانگیر ما خواهد شد. بی شک، ما کمبودهای مربوط به رانندگان کامیون را می دانیم وهمیشه داشته ایم و اکنون تا حدودی با برخی تمهیدات در همه ایالات رفعشان کرده ایم و جنبش جوان گرایی ما نیز تا الان در سرتاسر شرکت های آمریکایی با سیاست های هماهنگی که در انجمن های صنفی در ایالت ها پیگیری شده است در حال رخ دادن است و در پذیرش ها و استخدام ها نیز سعی می شود اولویت با استخدام جوانان باشد تا درگیر کار شوند و این روند شاید چند سالی زمان ببرد، اما اکنون مشکل اصلی ما در زنجیره تأمین و لجستیک، مدیران میانی و ارشد هستند که در این زمینه ما بسیار کمبود داریم و به زودی آن بیشتر خواهد شد.
من بسیار شگفت زده شدم وقتی آخرین نظرسنجی که شرکت دی اچ ال در اواخر سال گذشته از 360 نفر انجام داده است را خدمت شما بگویم. از میان شرکت کنندگان 46 درصد گفته اند پذیرفتن مدیریت میانی شرکت های لجستیکی دشوار است و 73 درصد اظهار داشته اند مدیریت ارشد شرکت های لجستیکی دشوارترین جایگاه در این صنعت می باشد  و حاضر به پذیرش این جایگاهها نیستند. از سوی دیگر طبق حسابرسی حقوق ها و دستمزدها برای جایگاه مدیریت لجستیکی که برای سال 2018 صورت گرفته است، نشان می دهد حقوق های خوبی در سطوح بالا در سال جدید وضع شده است بگونه ای که یک مدیر اجرایی بطور میانگین 109000 دلار حقوق سالانه و یک معاون مدیر عامل 189000 دلار سالانه حقوق دریافت خواهد کرد، اما با این اوصاف بسیاری حاضر نیستند استرس و مشکلات این جایگاههای سازمانی و محیط های خشن کاری اش را بپذیرند و این چایگاهها را بپذیرند؟ دلیلش چیست؟
در حالیکه سرگرم حل این مشکل بودیم، موردی دیگری خودش را به ما نشان داد که در تشدید این مشکل موثر بوده و با رشد آن مشکل ما کماکان بطور مداوم ادامه خواهد داشت و آن رشد سریع تجارت الکترونیکی و نیاز به اپراتوری حمل و نقل بیشتر در رده ها پایین می باشد. حقوق یقه آبی ها (مدیران رده پایین و سوپروایزرها) علیرغم کمتر بودن از حقوق یقه سفید ها ( مدیران سطح متوسط به بالا)، اما بخاطر کمتر بودن مسئولیتها و استرس ها از جذابیت بیشتری برخوردار هستند و این نشان می دهد حقوق به تنهایی، دیگر سبب پذیرش نیروها برای ورود به رده های متوسط به بالا نمی شود.
مک کری مدیر یکی از مراکز آمارگیری به من می گفت: این رفتار سازمانی نشان می دهد کارکنان در نسل کنونی رفتار دیگری از خود نشان می دهند. آنها حاضرند پول کمتری بگیرند اما آرامش روحی و روانی بیشتری داشته باشند. این یعنی رفتار کارمندان پس از آگاهی از جنس کار بسیار فرق کرده و همین امر روند خروج از بازار کار این صنعت را نیز بیشتر کرده است. مک کری می گوید کمبود نیروی ما اکنون از داخل کابین کامیون ها به گوشه اتاق های مدیران و تصمیم گیران جابجا شده است و کمبود نیروی بالا دست خطراتی را برای صنعت رقم خواهد زد. او به من با صدای آرام گفت: خبر بد این است که صنعت لجستیک و زنجیره تأمین ما در داخل خود یک شکاف عمیقی دارد پیدا می کند، بگونه ای که وقتی اداره آمار وزارت کار ایالات متحده می گوید درصد نیروی کار مورد نیاز در صنعت حمل و نقل و زنجیره تأمین بین سال های 2010 تا 2020 در حدود 26 درصد رشد خواهد داشت، زنگ خطر این شکاف بیش از پیش خواهد بود.
در این میان خبر خوب هم داریم، به یاری تیشا دانی هال  معاون شرکت بزرگ آجیلون و مک کری بین کارکنان برخی شرکت ها در حال بررسی نوع رفتار و کارکرد کارکنانی هستیم که آنها استعداد بالقوه ای برای مدیر شدن در رده های مختلف را دارند و عملن بطور ناملموس دارند برخی از این وظایف را انجام می دهند اما حاضر به پذیرش مسئولیت دستوری این کار نیستند و مایل هستند بطور پیشنهاد به سایر کارمندان، به حل مشکلات حین کار یاری برسانند. این امر سبب شد اینگونه رفتارها توسط کارشناسان سازمانی زیر نظر گرفته شود و اکنون دوستانی که از آنها نام بردم، در حال تدوین روندی هستیم که چگونه این نیروها را تشخیص بدهند و البته تاریخچه کارکردشان در این صنعت و جایگاههای مختلفی که این نیروها کار کرده و بازد کاریشان را بررسی می کنند تا بتوانیم به یک روندی برای تشخیص و شکار مدیران سطوح میانی و ارشد از بین کارمندان باشیم و امکاناتی را بدهیم که از نظر علمی نیز آنها بتوانند خود را ارتقا دهند.
جان کلام به شما مدیران عزیز، باید بگویم حقوق و دستمزد بالا، به تنهایی سبب جذب نیروی مستعد و وارد به این صنعت نمی شود و اگر نیروی قوی در این راستا دارید که سواد اینکار را هم دارد و خلاق است، سعی نمایید محیط کار را برایش تلطیف کنید، اختیار بیشتری به او بدهید با مسئولیت های گوناگون تا در همه مسئولیت های محکش بزنید و سپس به هر قیمتی او را نگه دارید زیرا مدیر خوب فقط به میزان پرداختی شما در سازمان شما نمی ماند و امروز کارمندان نیز آگاهند که ربات برای ساخت و ارتقا شرکت شما نیستند و باید از درآمدی که کسب می کنند و محیطی که کار می کنند لذت ببرند و سلامتی روحی و روانی شان در حین کار حفظ گردد. سرمایه های سازمانی خود را به راحتی از دست ندهید که نمی توانید دوباره آنها را تولید کنید.

برگردان: 
کاوش ساعی
ویراستار: 
سام پرتوی
سرچشمه گزارش: 
نشریه مدیریت لجستیک
تهیه کننده گزارش: 
میشل لیوانس
لینک کوتاه شده محتوی: http://iran4rah.com/node/1172

افزودن دیدگاه جدید